2018年8月30日，在王某和小玲的电话录音中，小玲提到，她入职的第二天就将丁某发给她的骚扰微信截屏给王某也就是自己的直接领导看。同时小玲也告诉王某，丁某将其叫到办公室询问能否发展男女关系，在被拒绝后仍然骚扰小玲。

王某对此回复“不想掺和此事”，“不想往后再回答你后面的事情”，另外还说，“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”

两个多月后，王某向企业人事提出解雇小玲。人事在一审中出庭这样陈述：王某认可小玲业绩达标，但称小玲人际沟通不行，拒绝与丁某、王某一起午餐。

之后，王某和小玲就职的企业，开展了调查。在2019年1月15日的调查笔录中，王某对“有没有任何女员工跟您反馈过丁某跟她说过一些不合适的话？”答“没有”。

同年1月31日，企业出具解除函，载明：因王某没有采取措施帮助下属不再受骚扰，并对下属打击报复，并在调查中做虚假陈述的严重违纪行为，解除与王某的劳动合同。

而王某认为，其行为并没有严重违反公司规章制度，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金36万8130元。

今天，上海市第一中级人民法院开庭二审了此案。本案是一起因女员工反映其因拒绝性骚扰而被打击报复所引发的劳动合同纠纷。

《民法典》施行后，用人单位针对职场性骚扰，应按照第1010条之规定，采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

本案中，本案中，企业采取了合理预防、调查处置等措施。而案件的争议焦点在于，被解除合同的劳动者并非性骚扰行为人，而是该女员工的直接上级，在此情况下，劳动者的行为是否构成严重违纪存在争议。

法院将择期宣判。