近期有网友通过人民网领导留言板投诉，自己去重庆某酒店应聘，酒店经理要求她写一份一旦怀孕就自己辞职的书面保证。“我觉得女性找工作受到了不公正待遇。我就是因为没有生小孩，找工作就要这么被对待吗？那么五险中的生育保险要来有何意义？”重庆两江新区社会保障局回复道，“我局已向该单位进行了劳动保障法律法规宣传，要求该单位依法维护劳动者权益。经我局工作人员电话联系，网友表示该公司已与她协商处理。”（中新社）

从法律角度审视，所谓的“怀孕就主动辞职”保证书，因其约定的事项违法在先，故而自然是属于无效合同。涉事酒店行此多余之举，不仅是小人之心，更是法盲做派！事实上，随着现代社会公共生育保险制度的广泛确立，女职工在产假期间的薪资等，已由社保中心从生育保险基金中支出，企业需要直接掏钱的部分是很少的。可即便如此，很多企业对于女员工生育后动辄休假大半年，“占着位置不出力”的状况还是非常不满。

一般而言，服务行业、中小企业是抵触“已婚未育”女性的重灾区。背后的逻辑，是很好理解的。这类市场主体，体量更小、人手更紧张，整个的生产流程都是紧平衡。一旦有人休产假了，很容易就造成人员不足、运转不顺。雇最少的人，干最多的事，以最低限度的人力配置，来维持机器式的高效驱动，乃是很多小微企业的生存之道。这套高压机制，是低容错的，也是“不养闲人”的。很遗憾，在这种刻薄功利的视角下，待孕女员工，不是被看作人力资源而是人力负担。

悖论在于，法律法律、公共政策层面，越是为女性的生育福利加码，女性求职者在职场中的竞争力反倒越可能削弱，所遭遇的不公平反倒可能更严重。为此破题，任重道远。严打“怀孕辞职保证书”之类的明枪易，系统性清理职场歧视、孤立、排挤的暗箭难。现实来看，让劳动监察执法的频度和强度匹配上女性生育法定权利的进步，仍有不小的距离。