文 | 有余姐
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作为一名HR，每年的年底和年初，都是最忙的时刻。
年初的招聘，年末的年终奖、调薪、评优等。
当然，我说这个并不是为了诉苦，而是为了告诉职场人一个我曾以为人人都知道的常识。
每年都有很多员工，会突然在一个很莫名的时间点，跑过来咨询调薪的问题。
我常常都不知是否应该告诉她实情：就在刚刚过去的半年度或年度调薪中，她领导才刚跟我讨论过她的调薪问题，在调与不调之间，选择了不调。
如果她能在这之前关注，几乎可以肯定会调，但在一个不那么巧的时间点，就只能拖到下一个调薪周期。
也就是说，关注公司相关工作的时间节点和节奏，再来调整自己的沟通计划，及时跟上司沟通自己的诉求，是一个渴望得到更好更快发展的职场人的必修课。
在年底，职场人就应该密切关注以下3件事，并做好计划，才会让我们来年的事业进展更加顺利。
01
关注调薪政策和机会
一般来说，各家公司为了留住核心员工，在每年年底或年初，都会有一次集中的调薪安排。
对于想要争取调薪机会的职场人来说，选准时间节点沟通加薪诉求，对成功率的影响，有时候甚至比漂亮地完成一项重要工作还重要。
有加薪诉求的职场人在年底，不妨来理一理以下几件事：
1、公司的常规调薪政策及当年调薪政策
在公司公开的员工手册或者薪酬管理制度上，一般会有比较明确的关于调薪周期、标准和规则的政策说明，先收集这些能通过公开渠道获取的信息；
再通过公司的临时通知、最新政策、部门领导或HR部门的口头说明，了解当年调薪政策是否有变动。
比如有时候受政策、法律和行业大环境的影响等，公司也会根据自身经营状况和未来战略，对调薪政策作出调整；
结合政策，对照自身各项情况，看看在硬性条件上，是否符合。
2、自己今年有哪些突出的工作业绩
除了少数会进行薪资普调的公司，大多数公司的调薪都只会倾向一部分核心员工。
而核心员工的重要判断标准，一定是业绩为王。
想要年底加薪，自己提前盘一盘这一年做出了哪些亮眼的业绩，是一个成熟职场人的基本修养。
那具体有哪些业绩可以为升职加薪助力呢？
- 运用同样的资源（如预算、人力或设备等）得到比以前更好的结果；
- 改善了操作方法或使事情变得比以前更容易完成；
- 运用较少或没有多用时间、精力、资金或人力就解决了问题；
- 带来一些新的或不同的东西。
3、正式或非正式地跟直属领导提起自己的加薪诉求
如果有调薪计划，人力资源部门一定会跟各部门领导进行沟通，最终根据公司的整体调薪政策来敲定各部门最终的调薪方案。
工作业绩和能力自然是领导要主要考虑的因素，但相信我，同一个部门，业绩和能力都出色的绝对不止你一个人。
如果名额有限，这个时候领导要考虑的就是在这些核心员工当中，谁对加薪的诉求更强烈一些，当然也会权衡公平性。
主动跟领导提过加薪的核心员工，领导一定会牢牢记在心上。
02
关注年终奖的评选
更确切地说，与其叫关注年终奖的评选，不如说叫为了年终奖做最后的冲刺和努力。
因为作为员工，能够参与和影响到自己年终奖的机会几乎没有，部门领导和人力部门会依据我们过往的业绩、绩效考核数据等进行评定。
不过有一个心理学效应倒是需要注意，这个心理学效应叫近因效应。
近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
也就是说，如果在这一年里，你已经做出了很多了不起的成绩，但偏偏在快要评年终奖的最近一两个月里，出了差错，近因效应会让领导对你的评价大打折扣，可能进而影响到年终奖的评定。
而相反，如果今年前面10来个月的工作都不尽如人意，却在最后的2个月里，漂亮地完成了一项重要工作，那很有可能会在年终奖的评定过程中，拿到一个较高的分数。
因此，聪明的职场人，都会懂得要在这样的关键节点，更加注重自己的工作表现。
03
思考自己下一步的职业发展
有没有调薪机会、能拿多少年终奖？
这两个问题的结果如果比较乐观，那自然皆大欢喜。
如果发现都希望渺茫，很多职场人可能就得开始认真考虑第三个问题：
要不要跳槽？
对于每一个职场人来说，年底进行一次对自己下一步职业发展的认真思考，是非常有必要的：
继续留在现有公司和岗位，我们可以在接下来的一年中：
- 期待增加哪些工作经验？
- 获得什么样的成长？
- 这对我们更长远的发展和规划的价值和意义是什么？
如果选择跳槽，则需要思考：
- 通过这次跳槽，我主要需要实现的目标是什么？升职机会、薪资较大幅度的增长、更好的起点和平台？
- 目前自己的主要优势可能会有哪些机会？
- 自己的劣势会不会严重影响到自己下一个机会，如果是这样，权衡下来，先留在原来的公司是不是一个更好的选择？
经过这样的对比和思考，无论跳不跳槽，来年的工作重点和计划都会更加清晰。
农耕时代，人们对于秋天这个收获的季节寄予了太多期待；其实对于职场人来说，年底才是收获的季节。
辛辛苦苦忙碌了一整年，年底用什么样的收获来慰劳一年的付出？
调薪的机会、年终奖和来年的发展，都值得我们在一年的最后一个月里，花点时间来认真理一理。
