1️⃣为什么避免冲突和分歧是错误的

冲突在任何组织形态下都是没法避免的，好的企业是冲突四起时又能理性讨论；而坏的企业却是大家温温吞吞，一起死掉。 面对冲突，很多人的模式是回避。但是回避并不会让冲突变小，你心里还是窝火，有怨气。

只有执念于把事情做好的人，才容易起冲突。

人们之所以害怕冲突，本质上是不接受竞争、妥协、回避，而又没有看到协作选项的智慧——其实最好的方式是意识到冲突的建设性作用。心里有不爽，主动找个机会表达出来，讲清楚双方利益，表达明白各自需求，然后共同寻找利益整合的协作选项。

2️⃣关于“协作”选项的4个建议：

1. 有了不爽，尽快及时沟通。排雷有一个方法是在地面引爆炸弹，这样不至于脚踩上去爆炸。

2. 不要恶意猜测——大部分的猜测都是错误的。

3. 先想清楚双方利益，冲突一定是利益有了冲突，不要急于表达自己，思考双方利益后再说。

4. 坐下来理解利益、沟通需求，共同找到协作选项。

正如《关键冲突》的作者所说——冲突不是迁就，不是妥协，而是整合双方利益。 在冲突没有从任务冲突升级到关系冲突之前，提前介入管理，走向更加积极的协作模式，是心智成熟的人必备的社交技能 。小吵怡情，大吵伤身——对于你真正在意的事情，吵吵更健康。

很多人都觉得，冲突没有了，内耗就没有了。其实不是，正是抑制冲突导致了内耗。内耗产生不是因为冲突本身，而是冲突个人化。所以关键就是不要让正常的冲突转变为关系冲突。

3️⃣不让冲突“个人化”的三种方法：

第一种，为了不让冲突个人化，你可以把它公开化，并且制定详细、明确的处理程序。说俗一点，就是公开吵，按规矩吵。

第二种方法，你可以引入外部第三方来评判，说俗一点，就是给组织找个裁判。

第三种方法比较激进，你可以人为制造冲突，解决矛盾。

组织行为学家发现，当企业过分强调和谐文化、避免冲突时，就会有人占据结构洞之间的连接位置。

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